Motivos para criticar a Recursos Humanos

A propósito del post que publicaba hoy Nacho Muñoz en su blog ConGestióndePersonas y del debate que allí ha generado, he querido dejarle un mensaje y como me he ido enredando en un tema que me interesa me ha salido un material tan largo que he pensado que se merecía este post a parte :-)

Sobre la moda de criticar a Recursos Humanos, creo que tradicionalmente las áreas de RRHH arrastran una especie de complejo que no les permite tomar decisiones. Están tan obsesionadas precisamente en 'caer bien' a la Dirección, que olvidan balancear como Nacho comenta los intereses de la empresa con los de los trabajadores.

Queremos parecer muy buenos reduciendo costes (en el fondo porque es de las pocas cosas que todos sabemos medir)...queremos gustarle a la empresa, decirle que somos eficientes y que somos sus 'Business Partners'...

Y entonces pasa lo que pasa: que la Dirección de RRHH (que en su mayoría está copada de perfiles economicistas) se desvive por impulsar medidas de duros a cuatro pesetas y recorta la inversión en verdaderas políticas de desarrollo. Eso genera una frustración en los empleados totalmente comprensible y no me sorprende en absoluto que perciban como negativo el papel de RRHH.

Que detrás hay personas con el espiritu innovador del que hablan en el blog de Nacho, por supuesto, pero creo que aún no se escucha su voz con fuerza.

Os animo a seguir el debate desde su blog.

En selección el entorno (también) está cambiando

En las áreas de selección es obvio que últimamente escuchamos cada vez más a menudo hablar de las medidas que están tomando las diferentes empresas ante la situación actual del mercado...

En la mayoría de estas conversaciones, sobretodo si las mantengo con personas consideradas seniors en esto de la Selección y de los Recursos Humanos, escucho invariablemente un comentario parecido al siguiente:

"(la crisis) ya la hemos vivido en esta empresa...son ciclos conocidos y estamos preparados para afrontarlos sin problemas porque las otras veces también hemos podido...ya sabemos qué hay que hacer y qué medidas tomar".

Hasta aquí bien, quiero decir que no dudo que su empresa y su equipo estén capacitados para sobrevivir a la situación con más o menos acierto. Pero me preocupa que estas empresas estén planteando sus actuales políticas de Recursos Humanos dando por hecho que el entorno es estable y que es posible predecir el futuro a partir de la extrapolación de situaciones pasadas.

Si es así, disculpen señores pero creo que se pueden estar equivocando. En selección el entorno (también) está cambiando. Y se hace necesaria la dirección estratégica de los departamentos de RRHH: analizar, formular e implementar estrategias (de selección por ejemplo) acordes a los tiempos que corren.

¿Ha diseñado vuestra empresa estrategias nuevas y adaptadas al siglo XXI para resolver la gestión de personas en tiempos de crisis? Si es así ¿En qué se diferencian de las medidas que tomó por ejemplo frente a la Crisis de las PuntoCom?

¿Gestión del capital humano o café para todos?

A nadie se le escapa que en la actualidad los factores pasivos (o bienes económicos) que representan los recursos intangibles resultan fundamentales para la competitividad de una empresa. Este dato lo demuestra el hecho de que cada vez es mayor la inversión de capital que realizan las empresas en los desarrollos tecnológicos (I+D) o en los derechos de uso de la tecnología (patentes, propiedad intelectual,...).

Por otro lado, algunas empresas empiezan a darse cuenta de que las personas que las componen son también factores activos, que pueden llegar a desarrollarse y que pueden representar más que una mera fuerza de trabajo: pueden aportar un importante valor humano a la organización.

Sin embargo, cuando estas mismas empresas publican notas de prensa anunciando sus flamantes nuevas políticas en gestión del capital humano me da la sensación de que están presentando iniciativas de "café para todos" sin tener en cuenta que en el capital humano de una empresa pueden diferenciarse tres grupos, según los intereses que mueven a las personas que lo forman:

1. Los propietarios del capital
2. Los trabajadores
3. Los directivos o administradores

Todos ellos son capital humano de la empresa, pero ¿A todos les dedicamos la misma atención? ¿Cuando en nuestros blogs escribimos sobre invertir en capital humano estamos pensando en todos ellos?

¡Los de RRHH estarían mejor en su casa!

Y no lo digo yo, es lo que propone la empresa Longetivity, Inc en el anuncio de empleo que ha publicado en el portal RemoteSalesJobs.com:

Si hacéis click en la imagen del anuncio podéis ver que buscan a un recruiter que se desempeñe su rol a media jornada y desde casa, y para ello es requisito indispensable aportar conocimientos de e-mail, hojas de cálculo, editor de texto MSWord y conocimientos de informática, podríamos decir que a nivel de usuario.

Bromas del título del post a parte, este anuncio me parece un ejemplo interesante del nuevo modelo de recruiting que está ya en nuestras empresas. Un modelo de recruiting que pone todo su énfasis en la búsqueda y captación de candidatos (al estilo head hunting) y que posiblemente esté haciendo un uso más intensivo que nunca de las herramientas web.

Antes el recruiter estaba en la oficina recibiendo currícula y no siempre necesitaba usar las técnicas de selección de un cazatalentos, pero ahora que la web social está tan a mano, quizás el networking de los recruiters puede convertirse en la verdadera esencia de nuestra actividad.

¿A parte de las entrevistas presenciales, hay alguna de nuestras tareas de selección que no podríamos realizar a distancia?

Diferenciar el proceso de selección

En Equipos y Talento he podido ver uno de los carteles que Google está utilizando en algunos de sus procesos de selección.

Han sido colgados en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) y las personas que logran descifrar el código acceden con él al número de teléfono de contacto para recibir los datos de la entrevista.

Vuelve a ser un ejemplo del pensamiento lateral que buscan en sus candidatos, y en este caso parece que lo han puesto en práctica también los responsables de la difusión de la vacante.

Lo curioso es que con lo que ya hemos oído de Google nos puede parecer una idea incluso simple. Pero ideas sencillas y sin sobrecostes asociados como ésta permiten otra vez a esta compañía diferenciarse en su employer branding.

Twitter y reclutamiento: ¿Aporta valor?

La entrada que publicó hace unos días David Monreal acerca del uso de una herramienta como Twitter en reclutamiento, me hizo pensar y estuve escribiendo un rato sobre el tema. Os dejo aquí parte del comentario que le dejé a él y que es mi opinión sobre el asunto:

Totalmente de acuerdo con David en que seguramente tampoco Twitter sea la panacea en el ámbito del reclutamiento.

De momento cuesta que su utilización penetre en las áreas de selección, y en aquellas empresas en las que lo hace tampoco veo que aporte un valor añadido al que ya ofrece tener un blog de RRHH con la opción de suscribirse a las novedades (o las nuevas posiciones abiertas) vía RSS.

Si el valor final que ofrece consiste en cambiar de canal para llegar a nuevos usuarios con mayor rapidez (llegar a potenciales candidatos y facilitar la difusión de los posiciones vacantes que lanza la empresa) entonces tendrá que hacerse seguimiento de estadísticas como las que apunta David para ver si interesará usar la vía más rápida o la más eficaz...no siempre es lo mismo y a todos los recruiters se nos ocurren ejemplos de portales de empleo que facilitan una alta currícula y que cuentan con una masa crítica suficiente de 'followers' pero que no logran tener un retorno interesante en los procesos de selección.

Por otro lado, si el valor consiste en acercar los valores de la compañía a los potenciales candidatos/trabajadores y aumentar el 'employer branding', sigo viendo limitaciones que no veo en el uso de blogs y web corporativas...

¿Qué opinas tú? ;-)

Ofertas de empleo para personas de entre 30 y 45 años

No es muy habitual encontrar anuncios de empleo dirigidos específicamente a este segmento de la población. Ni en nuestro mercado laboral, ni en medio de la actual situación económica, ni en esta época del año en la que los procesos de selección de la mayoría de las empresas parecen congelados pese al calor.

Sin embargo, en las paredes de la Cooperativa Abacus cuelgan estos días unos posters con el siguiente texto (que conste que no me han patrocinado la entrada ni tengo relación alguna con la empresa !!!):

"Si tens entre 30 y 45 anys, ganes d'aprendre, de treballar en equip i estàs buscant una feina estable...deixa el teu curriculum. Necessitem gent com tu."

No dan más información acerca del puesto ni acerca de las condiciones, pero imagino que estará dirigido a cubrir posiciones de personal de caja, reponedores, dependientes o administrativos, ya que son éstos los perfiles más habituales allí.

Quizás conozcas a alguien que pueda estar interesado en trabajar en una empresa solidaria y que ellos definen como "Una cooperativa orientada a la satisfacció del soci-client mitjançant l’oferiment a les persones i les famílies d’una selecció de productes i serveis per a la cultura i l’educació" ;-)

Para enviar el curriculum: cv@abacus.coop
Para conocer más acerca de la carrera profesional en Abacus: aquí